{"id":398,"date":"2026-10-13T16:25:08","date_gmt":"2026-10-13T16:25:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/?page_id=398"},"modified":"2026-10-26T20:43:25","modified_gmt":"2026-10-26T20:43:25","slug":"gender-equality-plan","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/it\/our-values\/gender-equality-plan\/","title":{"rendered":"Piano per la parit\u00e0 di genere"},"content":{"rendered":"<article class=\"klr-policy\" aria-label=\"Piano per la parit\u00e0 di genere\">\n<nav class=\"klr-policy-toc\" aria-label=\"Contenuti della politica\"><h2>Indice<\/h2><ul>\n<li><a href=\"#purpose-and-management-commitment\">1 FINALIT\u00c0 E IMPEGNO DELLA DIREZIONE<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#scope\">2 AMBITO DI APPLICAZIONE<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#policy-framework-and-alignment\">3 QUADRO DELLE POLITICHE E ALLINEAMENTO<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#principles-and-definitions\">4 PRINCIPI E DEFINIZIONI<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#governance-roles-and-responsibilities\">5 GOVERNANCE, RUOLI E RESPONSABILIT\u00c0<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#resources-and-expertise\">5.1 Risorse e competenze<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#gep-building-blocks\">6 ELEMENTI COSTITUTIVI DEL GEP<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#public-document-and-communication\">6.1 Documento pubblico e comunicazione<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dedicated-resources\">6.2 Risorse dedicate<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#data-collection-monitoring-and-reporting\">6.3 Raccolta dati, monitoraggio e rendicontazione<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#training-and-capacity-building\">6.4 Formazione e sviluppo delle capacit\u00e0<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#baseline-assessment-and-indicators\">7 VALUTAZIONE INIZIALE E INDICATORI<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#initial-assessment-method\">7.1 Metodo di valutazione iniziale<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#annual-targets\">7.2 Obiettivi annuali<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#gender-equality-objectives-and-action-plan\">8 OBIETTIVI DI PARIT\u00c0 DI GENERE E PIANO D\u2019AZIONE<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#work-life-balance-and-organisational-culture\">8.1 Equilibrio tra vita e lavoro e cultura organizzativa<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#leadership-and-decision-making\">8.2 Leadership e processi decisionali<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#recruitment-selection-and-career-progression\">8.3 Reclutamento, selezione e progressione di carriera<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#skills-development-training-and-mentoring\">8.4 Sviluppo delle competenze, formazione e mentoring<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#gender-dimension-in-research-innovation-and-technology\">8.5 Dimensione di genere nella ricerca, nell\u2019innovazione e nella tecnologia<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#prevention-of-gender-based-violence-harassment-and-discrimination\">8.6 Prevenzione della violenza di genere, delle molestie e della discriminazione<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#stakeholders-suppliers-and-external-partnerships\">8.7 Portatori di interesse, fornitori e collaborazioni esterne<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#grievance-mechanism-remediation-and-non-retaliation\">9 MECCANISMO DI RECLAMO, RIMEDIO E DIVIETO DI RITORSIONI<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#communication-publication-and-records\">10 COMUNICAZIONE, PUBBLICAZIONE E REGISTRAZIONI<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#monitoring-annual-review-and-continuous-improvement\">11 MONITORAGGIO, RIESAME ANNUALE E MIGLIORAMENTO CONTINUO<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#implementation-roadmap-2026-2028\">12 PIANO DI ATTUAZIONE 2026-2028<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#approval-review-and-document-control\">13 APPROVAZIONE, RIESAME E CONTROLLO DEL DOCUMENTO<\/a><\/li>\n<\/ul><\/nav>\n<h2 id=\"purpose-and-management-commitment\">1 FINALIT\u00c0 E IMPEGNO DELLA DIREZIONE<\/h2>\n<p>Il presente Piano per la parit\u00e0 di genere (Gender Equality Plan, GEP) definisce impegni, governance, obiettivi, azioni, indicatori e meccanismi di riesame attraverso i quali Kolibree-Tech s.r.l.s promuove parit\u00e0 di genere, non discriminazione, inclusione e un ambiente di lavoro rispettoso. Il Piano copre il periodo 2026-2028 ed \u00e8 volto a supportare la Societ\u00e0 nelle gare, nei finanziamenti e nelle attivit\u00e0 europee di ricerca, innovazione e partenariato in cui sia richiesto o valutato un GEP formale o una strategia equivalente per l\u2019uguaglianza.<\/p>\n<p>Kolibree-Tech adotta il presente Piano come politica di gestione e strumento operativo di attuazione. \u00c8 allineato al Codice di condotta e alla Politica sui diritti umani della Societ\u00e0, che gi\u00e0 impegnano l\u2019organizzazione a rispettare i diritti umani riconosciuti a livello internazionale, prevenire discriminazioni e molestie, promuovere un ambiente di lavoro sicuro, sostenere modalit\u00e0 di lavoro flessibili e offrire opportunit\u00e0 di formazione e sviluppo.<\/p>\n<p>L\u2019Alta direzione \u00e8 responsabile dell\u2019approvazione del Piano, dell\u2019assegnazione di risorse adeguate e dell\u2019integrazione dei suoi obiettivi nei processi aziendali pertinenti. Responsabili e dipendenti sono tenuti ad agire in conformit\u00e0 al Piano e a segnalare tempestivamente eventuali criticit\u00e0 attraverso i canali disponibili.<\/p>\n<p>Il presente Piano per la parit\u00e0 di genere \u00e8 accessibile pubblicamente sul sito web della Societ\u00e0. Le evidenze dell\u2019approvazione da parte della direzione, delle revisioni controllate e della comunicazione interna sono conservate nelle registrazioni di controllo documentale della Societ\u00e0.<\/p>\n<h2 id=\"scope\">2 AMBITO DI APPLICAZIONE<\/h2>\n<p>Il Piano si applica a tutte le attivit\u00e0 di Kolibree-Tech, tra cui reclutamento, contrattualizzazione, inserimento, condizioni di lavoro, sviluppo professionale e delle competenze, assegnazione del personale ai progetti, leadership, processi decisionali, comunicazione, acquisti, coinvolgimento dei portatori di interesse e attivit\u00e0 tecnologiche o di innovazione nelle quali sesso e\/o genere possano essere rilevanti per utenti, clienti, lavoratori o comunit\u00e0.<\/p>\n<ul>\n<li>Tutti gli esponenti aziendali e i dipendenti, inclusi quelli a tempo determinato, a tempo parziale e a contratto.<\/li>\n<li>Consulenti, stagisti, tirocinanti, lavoratori temporanei e collaboratori quando operano per o con la Societ\u00e0.<\/li>\n<li>Responsabili, capi progetto e soggetti decisori coinvolti in reclutamento, valutazione, assegnazione delle attivit\u00e0, promozione, remunerazione e governance dei progetti.<\/li>\n<li>Partner commerciali e fornitori, nella misura pertinente al loro rapporto con Kolibree-Tech e coerentemente con gli accordi contrattuali.<\/li>\n<li>Portatori di interesse esterni nei progetti europei, nei consorzi, nelle gare pubbliche e nelle attivit\u00e0 di approvvigionamento.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Qualora una misura debba essere adattata alle dimensioni della Societ\u00e0 o ai requisiti di riservatezza, Kolibree-Tech la applicher\u00e0 in modo proporzionato, mantenendone la finalit\u00e0 e conservando evidenze adeguate dell\u2019attuazione.<\/p>\n<h2 id=\"policy-framework-and-alignment\">3 QUADRO DELLE POLITICHE E ALLINEAMENTO<\/h2>\n<p>Il GEP fa parte del sistema di gestione della Societ\u00e0 e integra il Codice di condotta, la Politica sui diritti umani e le norme applicabili in materia di lavoro, privacy, salute e sicurezza e non discriminazione. Kolibree-Tech adotta, nell\u2019ambito del Codice di condotta, un Meccanismo volontario di segnalazione etica riservata e gestione dei reclami, distinto dal canale di whistleblowing previsto dal D.Lgs. 24\/2023. Il Piano traduce gli impegni per dignit\u00e0, pari opportunit\u00e0, condizioni sicure e miglioramento continuo in misure per la parit\u00e0 di genere.<\/p>\n<p>Ai fini di progetti e gare europei, il Piano \u00e8 strutturato per coprire i quattro elementi obbligatori di processo generalmente richiesti ai Piani per la parit\u00e0 di genere nell\u2019ambito di Horizon Europe e per affrontare le cinque aree tematiche raccomandate alle organizzazioni di ricerca e innovazione: equilibrio tra vita e lavoro e cultura organizzativa; equilibrio di genere nella leadership e nei processi decisionali; reclutamento e progressione di carriera; integrazione della dimensione di genere nei contenuti di ricerca e innovazione; misure contro la violenza di genere, comprese le molestie sessuali.<\/p>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Fonte \/ requisito<\/th><th>Come viene affrontato nel GEP<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Codice di condotta aziendale<\/td><td>Integra gli impegni su diritti umani, non discriminazione, modalit\u00e0 di lavoro flessibili, salute e sicurezza, formazione, responsabilit\u00e0 dei fornitori e segnalazione delle non conformit\u00e0.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Politica aziendale sui diritti umani<\/td><td>Recepisce gli impegni a vietare discriminazioni e molestie, garantire condizioni di lavoro sicure, attuare governance e dovuta diligenza, gestire meccanismi di reclamo e proteggere dalle ritorsioni chi effettua segnalazioni.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Requisiti europei di processo per il GEP<\/td><td>Comprende dichiarazione di pubblicit\u00e0 del documento, risorse dedicate, raccolta dati e monitoraggio, rendicontazione annuale, formazione e azioni di sviluppo delle capacit\u00e0.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Aree tematiche europee del GEP<\/td><td>Comprende obiettivi e azioni specifici su equilibrio tra vita e lavoro, leadership, reclutamento e progressione, dimensione di genere nell\u2019innovazione e prevenzione della violenza di genere e delle molestie sessuali.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Protezione dei dati e riservatezza<\/td><td>Richiede rendicontazione aggregata, riservatezza dei singoli casi e garanzie di privacy nel trattamento di dati sensibili o riferiti a piccoli gruppi.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h2 id=\"principles-and-definitions\">4 PRINCIPI E DEFINIZIONI<\/h2>\n<p>Kolibree-Tech applica il Piano secondo i seguenti principi:<\/p>\n<ul>\n<li>Pari dignit\u00e0 e rispetto: ogni persona deve essere trattata con dignit\u00e0 e senza discriminazioni.<\/li>\n<li>Pari opportunit\u00e0: l\u2019accesso al lavoro, ai progetti, alla formazione, allo sviluppo professionale, alla leadership e alla remunerazione deve basarsi su criteri oggettivi e trasparenti.<\/li>\n<li>Intersezionalit\u00e0: le misure per la parit\u00e0 di genere dovrebbero considerare le interazioni del genere con et\u00e0, disabilit\u00e0, razza o origine etnica, nazionalit\u00e0, religione o convinzioni personali, orientamento sessuale, situazione familiare, condizioni di salute o altre caratteristiche protette.<\/li>\n<li>Miglioramento basato sulle evidenze: le azioni si fondano su dati, riscontri, indicatori, monitoraggio annuale e azioni correttive.<\/li>\n<li>Riservatezza e divieto di ritorsioni: le segnalazioni sono gestite in modo riservato e nessuno pu\u00f2 subire ritorsioni per aver segnalato in buona fede o partecipato a un\u2019indagine.<\/li>\n<li>Proporzionalit\u00e0 per le PMI: le misure sono attuate in modo praticabile per una piccola organizzazione, garantendo comunque governance, risorse, monitoraggio e responsabilit\u00e0 effettivi.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Termine<\/th><th>Definizione ai fini del Piano<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Sesso<\/td><td>Caratteristiche biologiche che possono essere rilevanti per salute e sicurezza sul lavoro, sperimentazioni riguardanti persone, ricerca, analisi dei dati o impatti di prodotti e servizi.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Genere<\/td><td>Ruoli, norme, comportamenti, aspettative, identit\u00e0 e relazioni socialmente costruiti che possono influenzare opportunit\u00e0, partecipazione, esigenze e impatti.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Parit\u00e0 di genere<\/td><td>Pari diritti, responsabilit\u00e0, opportunit\u00e0 e trattamento per tutte le persone, indipendentemente dal genere, incluse donne, uomini e persone con identit\u00e0 di genere diverse.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Equilibrio di genere<\/td><td>Rappresentanza equilibrata dei generi nei team, nella leadership, nei processi decisionali, nelle rose di candidati, nelle commissioni e nei ruoli di progetto, ove possibile e in coerenza con una selezione basata sul merito.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Dimensione di genere<\/td><td>Integrazione dell\u2019analisi di sesso e\/o genere nella ricerca, nell\u2019innovazione, nella progettazione, nei dati, nelle prove, nei requisiti degli utenti e nella valutazione degli impatti, quando pertinente.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Molestie<\/td><td>Comportamento indesiderato collegato al genere o a un\u2019altra caratteristica protetta, avente lo scopo o l\u2019effetto di violare la dignit\u00e0 di una persona o di creare un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Molestie sessuali<\/td><td>Qualsiasi comportamento indesiderato, verbale, non verbale o fisico, di natura sessuale, avente lo scopo o l\u2019effetto sopra descritti.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Violenza di genere<\/td><td>Violenza o comportamento dannoso rivolto contro una persona a causa del genere, dell\u2019identit\u00e0 di genere o del genere percepito, oppure che colpisce in modo sproporzionato persone di un determinato genere.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h2 id=\"governance-roles-and-responsibilities\">5 GOVERNANCE, RUOLI E RESPONSABILIT\u00c0<\/h2>\n<p>La parit\u00e0 di genere \u00e8 gestita nell\u2019ambito del sistema di gestione aziendale. L\u2019Alta direzione mantiene la responsabilit\u00e0 finale. Il Coordinatore GEP supporta attuazione, monitoraggio e rendicontazione. Responsabili e capi progetto sono tenuti ad applicare il Piano nelle decisioni quotidiane, nella pianificazione dei progetti, nel reclutamento, negli acquisti e nella gestione dei team.<\/p>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Ruolo<\/th><th>Responsabilit\u00e0<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Alta direzione<\/td><td>Approva il GEP; ne assicura la pubblicazione e la comunicazione interna; nomina il Coordinatore GEP; mette a disposizione le risorse; esamina la relazione annuale; decide le azioni correttive e di miglioramento.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Coordinatore GEP<\/td><td>Coordina l\u2019attuazione; mantiene il piano d\u2019azione e il registro delle evidenze; supporta la raccolta dati; organizza la formazione; prepara la relazione annuale GEP; riceve le segnalazioni o ne supporta la gestione, ove opportuno.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Risorse umane \/ Amministrazione o funzione delegata<\/td><td>Supporta reclutamento, inserimento, registrazioni della formazione, informazioni contrattuali, dati su orari e congedi, garanzie di privacy e documentazione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Responsabili \/ Capi progetto<\/td><td>Applicano criteri trasparenti nell\u2019assegnazione delle attivit\u00e0 e dei ruoli di leadership; considerano l\u2019equilibrio di genere nei team; integrano la valutazione della dimensione di genere nelle attivit\u00e0 di innovazione; prevengono e affrontano i comportamenti inappropriati.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Dipendenti e collaboratori<\/td><td>Rispettano il Piano, il Codice di condotta e la Politica sui diritti umani; partecipano alla formazione; contribuiscono a un ambiente inclusivo; segnalano tempestivamente criticit\u00e0 o sospette violazioni.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Fornitori e partner<\/td><td>Ci si attende che rispettino i principi di non discriminazione, prevenzione delle molestie e tutela dei diritti umani nell\u2019ambito della collaborazione con Kolibree-Tech.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h3 id=\"resources-and-expertise\">5.1 Risorse e competenze<\/h3>\n<p>Kolibree-Tech si impegna a mettere a disposizione risorse adeguate per attuare il Piano. Possono comprendere tempo di lavoro del Coordinatore GEP e della direzione, supporto amministrativo, accesso a indicazioni sulla parit\u00e0 di genere, materiali formativi, competenze esterne quando necessarie e tempo per consentire ai dipendenti di partecipare alla formazione o fornire riscontri.<\/p>\n<ul>\n<li>Almeno una persona o funzione formalmente incaricata coordina il GEP.<\/li>\n<li>Il Coordinatore GEP ha accesso all\u2019Alta direzione per segnalare criticit\u00e0, richiedere risorse e assumere decisioni.<\/li>\n<li>Il tempo dedicato alla formazione \u00e8 considerato tempo di lavoro, ove possibile e pertinente.<\/li>\n<li>\u00c8 possibile consultare esperti esterni per casi complessi, riesame annuale, aggiornamenti normativi, indagini delicate o analisi di genere nei progetti tecnici.<\/li>\n<li>Budget e tempo assegnati sono riesaminati annualmente in proporzione alle dimensioni, ai rischi e al portafoglio progetti della Societ\u00e0.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"gep-building-blocks\">6 ELEMENTI COSTITUTIVI DEL GEP<\/h2>\n<p>Questa sezione stabilisce gli elementi minimi di processo del Piano e i relativi controlli interni utilizzati per dimostrarne l\u2019attuazione ad amministrazioni aggiudicatrici, partner di progetto e auditor.<\/p>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Elemento costitutivo<\/th><th>Impegno di Kolibree-Tech<\/th><th>Evidenze conservate<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Documento pubblico<\/td><td>Il GEP approvato \u00e8 pubblicato come politica HTML con controllo di versione e comunicato internamente.<\/td><td>URL della politica pubblica, registrazione della pubblicazione e della versione, evidenze dell\u2019approvazione e della comunicazione interna.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Risorse dedicate<\/td><td>L\u2019Alta direzione assegna i ruoli responsabili e fornisce tempo, competenze e supporto proporzionati alle dimensioni e ai rischi della Societ\u00e0.<\/td><td>Nomina o email; descrizione del ruolo; verbali delle riunioni; budget formativo o tempo assegnato.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Raccolta dati e monitoraggio<\/td><td>La Societ\u00e0 raccoglie ed esamina annualmente dati disaggregati per genere e riscontri qualitativi, applicando garanzie di riservatezza per i piccoli gruppi.<\/td><td>Cruscotto annuale; analisi anonimizzata; verbali del riesame della direzione; azioni di miglioramento.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Formazione e sviluppo delle capacit\u00e0<\/td><td>La Societ\u00e0 realizza attivit\u00e0 di sensibilizzazione e formazione su parit\u00e0 di genere, pregiudizi, prevenzione delle molestie, canali di segnalazione e dimensione di genere nell\u2019innovazione, ove pertinente.<\/td><td>Piano formativo; materiali; registri delle presenze; evidenze dell\u2019inserimento.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h3 id=\"public-document-and-communication\">6.1 Documento pubblico e comunicazione<\/h3>\n<p>Il GEP approvato deve essere pubblicato sul sito di Kolibree-Tech o altrimenti reso disponibile alle amministrazioni aggiudicatrici, ai partner dei progetti europei e ai portatori di interesse pertinenti. Il documento deve essere comunicato internamente, ad esempio mediante email, riunioni, materiali di inserimento o archivio documentale aziendale.<\/p>\n<p>La versione pubblica pu\u00f2 omettere recapiti personali o informazioni interne sensibili, ma deve mantenere impegni, obiettivi, misure, responsabilit\u00e0 e principi di monitoraggio del Piano.<\/p>\n<h3 id=\"dedicated-resources\">6.2 Risorse dedicate<\/h3>\n<p>Le risorse sono assegnate secondo il principio di proporzionalit\u00e0. In una piccola organizzazione possono consistere in tempo della direzione formalmente assegnato, tempo per il coordinamento del GEP, accesso a competenze esterne, tempo formativo e riesame documentato della direzione. Quando un progetto europeo richiede ulteriori competenze di genere, il relativo budget dovrebbe includere risorse adeguate.<\/p>\n<h3 id=\"data-collection-monitoring-and-reporting\">6.3 Raccolta dati, monitoraggio e rendicontazione<\/h3>\n<p>Kolibree-Tech predisporr\u00e0 un cruscotto annuale di monitoraggio GEP utilizzando dati disaggregati per genere relativi al personale e ai processi organizzativi pertinenti. In presenza di piccoli numeri e della possibilit\u00e0 di identificare singole persone, i dati devono essere aggregati, omessi o presentati in forma qualitativa.<\/p>\n<ul>\n<li>I dati sono raccolti esclusivamente per finalit\u00e0 legittime di monitoraggio dell\u2019uguaglianza e miglioramento della gestione.<\/li>\n<li>I dati individuali sono trattati con riservatezza e l\u2019accesso \u00e8 limitato alle persone autorizzate.<\/li>\n<li>Gli indicatori sono riesaminati annualmente dall\u2019Alta direzione e utilizzati per definire azioni correttive o di miglioramento.<\/li>\n<li>La relazione annuale pu\u00f2 essere condivisa all\u2019esterno in forma sintetica quando richiesto da una gara, un finanziamento o un partner.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"training-and-capacity-building\">6.4 Formazione e sviluppo delle capacit\u00e0<\/h3>\n<p>Il GEP comprende azioni di sensibilizzazione e formazione per l\u2019organizzazione. La formazione \u00e8 adattata ai ruoli e pu\u00f2 essere erogata tramite incontri interni, e-learning, webinar esterni, riunioni di avvio dei progetti o brevi sessioni operative documentate.<\/p>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Destinatari<\/th><th>Contenuto minimo<\/th><th>Frequenza \/ evento di attivazione<\/th><th>Evidenze<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Tutto il personale<\/td><td>Principi del GEP, non discriminazione, condotta rispettosa, canali di segnalazione, divieto di ritorsioni.<\/td><td>All\u2019inserimento e almeno annualmente.<\/td><td>Registro delle presenze, lista di controllo per l\u2019inserimento, materiale formativo.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Responsabili e decisori<\/td><td>Pregiudizi inconsapevoli, criteri oggettivi, leadership inclusiva, reclutamento equo, assegnazione delle attivit\u00e0 e valutazione.<\/td><td>Annualmente o all\u2019assegnazione del ruolo.<\/td><td>Registrazione della formazione, verbali delle riunioni.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Reclutamento \/ Risorse umane \/ Amministrazione<\/td><td>Annunci inclusivi, colloqui strutturati, raccolta dati, garanzie di privacy, documentazione della parit\u00e0 di trattamento.<\/td><td>Prima delle campagne di reclutamento e almeno ogni due anni.<\/td><td>Modelli per il reclutamento, lista di controllo.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Team di progetto e tecnici<\/td><td>Valutazione della dimensione di genere, progettazione inclusiva, distorsioni nei dati, impatto sugli utenti, prove e comunicazione.<\/td><td>In fase di proposta o all\u2019avvio del progetto, ove pertinente.<\/td><td>Lista di controllo della dimensione di genere del progetto, verbali di progetto.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Fornitori \/ partner, ove pertinente<\/td><td>Aspettative del Codice di condotta, non discriminazione e collaborazione senza molestie.<\/td><td>Alla contrattualizzazione, all\u2019inserimento nel progetto o al riesame del fornitore.<\/td><td>Clausole contrattuali, comunicazioni ai fornitori.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h2 id=\"baseline-assessment-and-indicators\">7 VALUTAZIONE INIZIALE E INDICATORI<\/h2>\n<p>La valutazione iniziale annuale \u00e8 utilizzata per individuare le priorit\u00e0, monitorare i progressi e fornire evidenze dell\u2019attuazione del GEP. Per il primo ciclo di rendicontazione, deve essere completata utilizzando i dati pi\u00f9 recenti disponibili dopo l\u2019adozione del Piano. Il cruscotto interno annuale di monitoraggio GEP sar\u00e0 utilizzato come modello di rendicontazione.<\/p>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Area<\/th><th>Indicatore<\/th><th>Fonte dei dati<\/th><th>Frequenza<\/th><th>Nota sulla privacy<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Composizione del personale<\/td><td>Numero di persone per genere, tipo di contratto, famiglia professionale e anzianit\u00e0 \/ responsabilit\u00e0 di progetto.<\/td><td>Registrazioni di risorse umane \/ amministrazione.<\/td><td>Annuale.<\/td><td>Aggregare le categorie quando potrebbero essere identificabili meno di 5 persone.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Reclutamento<\/td><td>Candidature, rose dei colloqui, offerte e assunzioni per genere, quando i dati sono disponibili e il trattamento \u00e8 lecito.<\/td><td>Fascicoli di reclutamento.<\/td><td>Per campagna e annualmente.<\/td><td>Utilizzare dati forniti volontariamente e rendicontazione aggregata.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Progressione di carriera<\/td><td>Partecipazione alla formazione, certificazioni, mentoring, cambiamenti di ruolo, esiti dei riesami retributivi e assegnazioni della guida dei progetti per genere.<\/td><td>Registrazioni della formazione, registrazioni di progetto, dati amministrativi.<\/td><td>Annuale.<\/td><td>Rendicontare in forma qualitativa quando i numeri sono piccoli.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Leadership e processi decisionali<\/td><td>Rappresentanza di genere nell\u2019Alta direzione, nella guida di progetti e proposte, nei gruppi decisionali tecnici e nei team di gara.<\/td><td>Registrazioni organizzative \/ di progetto.<\/td><td>Annualmente e in fase di proposta.<\/td><td>Evitare la rendicontazione esterna a livello individuale.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Equilibrio tra vita e lavoro<\/td><td>Utilizzo di modalit\u00e0 di lavoro flessibili, congedi e indicatori di carico di lavoro per genere, ove possibile.<\/td><td>Registrazioni amministrative \/ di pianificazione del lavoro.<\/td><td>Annuale.<\/td><td>Non pubblicare dettagli sensibili sui congedi.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Retribuzione e trattamento economico<\/td><td>Riesame delle pratiche retributive o dei compensi per ruoli e responsabilit\u00e0 comparabili.<\/td><td>Dati delle retribuzioni \/ contabili.<\/td><td>Annuale.<\/td><td>Accesso limitato esclusivamente alle persone autorizzate.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Molestie e reclami<\/td><td>Numero e tipologia delle segnalazioni ricevute, tempi di risposta, esito e rimedio, senza dati personali.<\/td><td>Registro dei reclami.<\/td><td>Annualmente e caso per caso.<\/td><td>Solo rendicontazione anonimizzata.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Dimensione di genere nell\u2019innovazione<\/td><td>Quota dei progetti pertinenti con valutazione della dimensione di genere completata e azioni ove applicabili.<\/td><td>Fascicoli di progetto.<\/td><td>All\u2019avvio del progetto e annualmente.<\/td><td>Nessun dato personale, salvo quando necessario e lecito.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h3 id=\"initial-assessment-method\">7.1 Metodo di valutazione iniziale<\/h3>\n<p>Entro tre mesi dall\u2019approvazione del GEP, il Coordinatore GEP deve predisporre una nota iniziale su composizione del personale, pratiche di reclutamento, registrazioni formative, equilibrio tra vita e lavoro, ruoli decisionali, meccanismi di reclamo e considerazione della dimensione di genere nei progetti in corso. La nota deve individuare carenze, azioni prioritarie e limiti dei dati.<\/p>\n<h3 id=\"annual-targets\">7.2 Obiettivi annuali<\/h3>\n<p>Gli obiettivi sono riesaminati annualmente. Quelli iniziali per il periodo 2026-2028 sono:<\/p>\n<ul>\n<li>Informare il 100% del personale sul GEP e sui canali di segnalazione entro un mese dall\u2019approvazione o dall\u2019inserimento.<\/li>\n<li>Raggiungere almeno il 90% di completamento della formazione annuale su parit\u00e0 di genere e prevenzione delle molestie, prevedendo recuperi ragionevoli per le assenze.<\/li>\n<li>Il 100% delle campagne di reclutamento utilizza criteri oggettivi, linguaggio inclusivo e note strutturate dei colloqui.<\/li>\n<li>Il 100% delle proposte di progetto europee e dei progetti di innovazione pertinenti completa una valutazione della rilevanza della dimensione di genere.<\/li>\n<li>Riesame annuale, da parte dell\u2019Alta direzione, degli indicatori su personale, formazione, reclutamento, leadership e reclami.<\/li>\n<li>Tutte le segnalazioni o criticit\u00e0 riguardanti molestie, discriminazioni o ritorsioni ricevono conferma di ricezione, sono valutate e documentate e sono gestite con rimedi appropriati.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"gender-equality-objectives-and-action-plan\">8 OBIETTIVI DI PARIT\u00c0 DI GENERE E PIANO D\u2019AZIONE<\/h2>\n<p>Il seguente piano d\u2019azione traduce gli impegni di Kolibree-Tech in misure operative. Le azioni sono riesaminate annualmente e possono essere aggiornate in caso di crescita della Societ\u00e0, adesione a nuovi consorzi, assunzioni, modifiche del portafoglio progetti o riscontri di dipendenti e portatori di interesse.<\/p>\n<h3 id=\"work-life-balance-and-organisational-culture\">8.1 Equilibrio tra vita e lavoro e cultura organizzativa<\/h3>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Azione<\/th><th>Responsabile<\/th><th>Tempistica<\/th><th>KPI \/ Evidenze<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Confermare e comunicare le modalit\u00e0 di lavoro flessibili, inclusi lavoro da remoto o ibrido, flessibilit\u00e0 degli orari e ragionevole considerazione delle responsabilit\u00e0 di cura, ove compatibili con le esigenze aziendali e gli impegni di progetto.<\/td><td>Alta direzione \/ Coordinatore GEP<\/td><td>Terzo trimestre 2026; continuativo<\/td><td>Comunicazione della politica; lista di controllo per l\u2019inserimento; riscontri annuali del personale.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Pianificare riunioni, scadenze e trasferte con un preavviso ragionevole ed evitare, quando non necessario, programmazioni al di fuori del normale orario di lavoro.<\/td><td>Responsabili \/ Capi progetto<\/td><td>Continuativo<\/td><td>Registrazioni delle riunioni di progetto; riscontri; azioni correttive in caso di problemi ricorrenti.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Monitorare gli indicatori di equilibrio tra vita e lavoro e verificare se le modalit\u00e0 flessibili siano accessibili in modo paritario e non penalizzino la progressione di carriera o le opportunit\u00e0 di progetto.<\/td><td>Coordinatore GEP \/ Risorse umane<\/td><td>Annuale<\/td><td>Cruscotto annuale; verbali del riesame della direzione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Promuovere sicurezza psicologica, comunicazione rispettosa e dialogo costruttivo tra direzione e dipendenti.<\/td><td>Tutto il personale<\/td><td>Continuativo<\/td><td>Registrazioni della formazione; riscontri; dati sui reclami.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h3 id=\"leadership-and-decision-making\">8.2 Leadership e processi decisionali<\/h3>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Azione<\/th><th>Responsabile<\/th><th>Tempistica<\/th><th>KPI \/ Evidenze<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Definire criteri trasparenti per assegnare la guida dei progetti, delle attivit\u00e0 e delle proposte e le responsabilit\u00e0 decisionali.<\/td><td>Alta direzione \/ Capi progetto<\/td><td>Quarto trimestre 2026; riesame annuale<\/td><td>Criteri documentati; registrazioni delle assegnazioni di progetto.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Ricercare una rappresentanza equilibrata dei generi nei team di progetto e di gara, nelle commissioni e nei gruppi decisionali, ove possibile; documentare le motivazioni quando l\u2019equilibrio non sia raggiungibile a causa di dimensioni, disponibilit\u00e0 o competenze richieste.<\/td><td>Responsabili \/ Capi progetto<\/td><td>All\u2019avvio del progetto \/ della gara<\/td><td>Note sul personale di progetto; fascicoli di gara \/ proposta.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Assicurare che le opportunit\u00e0 di leadership, la visibilit\u00e0 nei progetti europei e la rappresentanza esterna siano comunicate equamente e assegnate mediante criteri oggettivi.<\/td><td>Alta direzione<\/td><td>Continuativo<\/td><td>Registrazioni dell\u2019assegnazione dei ruoli di progetto; riesame annuale.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Includere i progressi sulla parit\u00e0 di genere nel riesame della direzione e nella pianificazione aziendale.<\/td><td>Alta direzione \/ Coordinatore GEP<\/td><td>Annuale<\/td><td>Relazione annuale GEP; registro delle azioni.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h3 id=\"recruitment-selection-and-career-progression\">8.3 Reclutamento, selezione e progressione di carriera<\/h3>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Azione<\/th><th>Responsabile<\/th><th>Tempistica<\/th><th>KPI \/ Evidenze<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Utilizzare un linguaggio inclusivo e neutro nelle descrizioni delle posizioni, evitando requisiti non necessari e stereotipi; dichiarare l\u2019impegno della Societ\u00e0 per le pari opportunit\u00e0.<\/td><td>Risorse umane \/ Responsabile della selezione<\/td><td>A ogni selezione<\/td><td>Lista di controllo degli annunci; annunci archiviati.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Utilizzare criteri di selezione strutturati e note dei colloqui per ridurre i pregiudizi e migliorare la comparabilit\u00e0 tra candidati.<\/td><td>Responsabile della selezione \/ Intervistatori<\/td><td>A ogni selezione<\/td><td>Modello di colloquio; matrice di selezione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Ove possibile, ricercare l\u2019equilibrio di genere nelle rose dei candidati e nelle commissioni di colloquio, considerando la disponibilit\u00e0 sul mercato del lavoro e le dimensioni della Societ\u00e0.<\/td><td>Responsabile della selezione<\/td><td>A ogni selezione<\/td><td>Note sulle rose dei candidati; motivazioni ove non realizzabile.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Monitorare il percorso di reclutamento e gli esiti delle assunzioni per genere quando i dati sono disponibili e il trattamento \u00e8 lecito, ed esaminare le cause degli squilibri.<\/td><td>Coordinatore GEP \/ Risorse umane<\/td><td>Annuale<\/td><td>Riesame annuale degli indicatori di reclutamento.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Assicurare criteri trasparenti per formazione, cambiamenti di ruolo, riesame retributivo, visibilit\u00e0 nei progetti e opportunit\u00e0 di progressione.<\/td><td>Alta direzione \/ Responsabili<\/td><td>Annuale<\/td><td>Criteri e note di riesame; piano formativo.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h3 id=\"skills-development-training-and-mentoring\">8.4 Sviluppo delle competenze, formazione e mentoring<\/h3>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Azione<\/th><th>Responsabile<\/th><th>Tempistica<\/th><th>KPI \/ Evidenze<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Fornire formazione annuale di sensibilizzazione su parit\u00e0 di genere, condotta rispettosa, pregiudizi inconsapevoli, prevenzione delle molestie, canali di segnalazione e divieto di ritorsioni.<\/td><td>Coordinatore GEP<\/td><td>Annualmente; all\u2019inserimento<\/td><td>Materiale formativo; registri delle presenze; tasso di completamento \u2265 90%.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Fornire formazione specifica per ruolo a responsabili e decisori su leadership inclusiva, reclutamento strutturato, valutazioni oggettive e comunicazione attenta al genere.<\/td><td>Alta direzione \/ Coordinatore GEP<\/td><td>Annualmente o all\u2019assegnazione del ruolo<\/td><td>Registrazioni formative; modelli aggiornati.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Mappare le opportunit\u00e0 di formazione e certificazione e monitorarne l\u2019accesso per genere, assicurando una disponibilit\u00e0 equa della formazione essenziale per i progetti.<\/td><td>Responsabili \/ Risorse umane<\/td><td>Annuale<\/td><td>Piano formativo; cruscotto di partecipazione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Offrire mentoring, apprendimento tra pari o condivisione delle conoscenze ai dipendenti che assumono nuove responsabilit\u00e0 tecniche, di progetto o di leadership.<\/td><td>Responsabili \/ Capi progetto<\/td><td>Continuativo<\/td><td>Note di mentoring; registrazioni dell\u2019inserimento nei progetti.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h3 id=\"gender-dimension-in-research-innovation-and-technology\">8.5 Dimensione di genere nella ricerca, nell\u2019innovazione e nella tecnologia<\/h3>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Azione<\/th><th>Responsabile<\/th><th>Tempistica<\/th><th>KPI \/ Evidenze<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>In fase di proposta o all\u2019avvio del progetto, valutare se sesso e\/o genere possano influenzare esigenze, utilizzo, sicurezza, accessibilit\u00e0, qualit\u00e0 dei dati, distorsioni, adozione o impatto della soluzione.<\/td><td>Capo progetto \/ Responsabile tecnico<\/td><td>Ogni progetto pertinente<\/td><td>Lista di controllo per la valutazione della dimensione di genere.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Ove pertinente, integrare requisiti attenti al genere nella ricerca sugli utenti, nei dataset, nelle prove, nella validazione, nella comunicazione, nella valutazione dei rischi e nell\u2019analisi degli impatti.<\/td><td>Team di progetto<\/td><td>Ciclo di vita del progetto<\/td><td>Documentazione di progetto; piani di prova; note sui dati.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Considerare l\u2019intersezionalit\u00e0 nelle decisioni progettuali, includendo et\u00e0, disabilit\u00e0, lingua, cultura, contesto socioeconomico e accesso digitale, ove pertinenti per utenti o beneficiari.<\/td><td>Team di progetto<\/td><td>Ciclo di vita del progetto<\/td><td>Registri dei requisiti e dei rischi.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Riesaminare i materiali di comunicazione esterna, marketing e diffusione per evitare stereotipi e promuovere linguaggio e immagini inclusivi.<\/td><td>Comunicazione \/ Team di progetto<\/td><td>Prima della pubblicazione<\/td><td>Lista di controllo del riesame della comunicazione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Quando il genere non \u00e8 rilevante per un progetto, documentarne brevemente il motivo invece di omettere la valutazione.<\/td><td>Capo progetto<\/td><td>All\u2019avvio del progetto<\/td><td>Registrazione della valutazione iniziale del progetto.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h3 id=\"prevention-of-gender-based-violence-harassment-and-discrimination\">8.6 Prevenzione della violenza di genere, delle molestie e della discriminazione<\/h3>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Azione<\/th><th>Responsabile<\/th><th>Tempistica<\/th><th>KPI \/ Evidenze<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Mantenere un approccio di tolleranza zero verso discriminazione, molestie, molestie sessuali, violenza di genere, bullismo e ritorsioni.<\/td><td>Alta direzione \/ Tutto il personale<\/td><td>Continuativo<\/td><td>Comunicazione della politica; registrazioni formative.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Assicurare che i canali di segnalazione siano conosciuti, accessibili e riservati e prevedano, ove opportuno, la possibilit\u00e0 di rivolgersi a un livello superiore al responsabile diretto.<\/td><td>Alta direzione \/ Coordinatore GEP<\/td><td>Terzo trimestre 2026; all\u2019inserimento<\/td><td>Comunicazione interna; lista di controllo per l\u2019inserimento.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Confermare tempestivamente la ricezione delle segnalazioni, valutare i rischi, proteggere le persone interessate, svolgere indagini eque e documentare azioni correttive o rimedi.<\/td><td>Alta direzione \/ Incaricato dell\u2019indagine<\/td><td>Caso per caso<\/td><td>Fascicolo riservato del caso; registro anonimizzato dei reclami.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Vietare ritorsioni verso chiunque segnali una criticit\u00e0 in buona fede, supporti un\u2019indagine o partecipi come testimone.<\/td><td>Alta direzione \/ Tutto il personale<\/td><td>Continuativo<\/td><td>Comunicazione della politica; azioni disciplinari \/ correttive, se necessarie.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Includere le aspettative di collaborazione senza molestie nelle comunicazioni pertinenti a progetti, fornitori e partner.<\/td><td>Capi progetto \/ Acquisti<\/td><td>Alla contrattualizzazione \/ all\u2019avvio del progetto<\/td><td>Clausole contrattuali; note di inserimento dei partner.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h3 id=\"stakeholders-suppliers-and-external-partnerships\">8.7 Portatori di interesse, fornitori e collaborazioni esterne<\/h3>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Azione<\/th><th>Responsabile<\/th><th>Tempistica<\/th><th>KPI \/ Evidenze<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Comunicare ai fornitori e ai partner commerciali, ove pertinente, le aspettative di Kolibree-Tech in materia di non discriminazione, diritti umani e condotta senza molestie.<\/td><td>Acquisti \/ Capi progetto<\/td><td>All\u2019inserimento del fornitore o al rinnovo del contratto<\/td><td>Comunicazione ai fornitori; clausole contrattuali.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Considerare le pratiche di responsabilit\u00e0 sociale, compresa l\u2019eliminazione delle discriminazioni ingiuste, nella selezione dei fornitori e nella dovuta diligenza sui partner di progetto.<\/td><td>Acquisti \/ Capi progetto<\/td><td>Selezione dei fornitori<\/td><td>Note di valutazione dei fornitori.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Promuovere partecipazione equilibrata e condotta inclusiva nei consorzi europei, nelle riunioni, negli eventi di diffusione e nelle attivit\u00e0 di coinvolgimento dei portatori di interesse.<\/td><td>Capi progetto<\/td><td>Ciclo di vita del progetto<\/td><td>Registrazioni delle riunioni; pianificazione della diffusione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Utilizzare i riscontri dei portatori di interesse, quando disponibili, per migliorare il GEP e individuare impatti negativi o barriere alla parit\u00e0 di genere.<\/td><td>Coordinatore GEP<\/td><td>Annuale<\/td><td>Sintesi dei riscontri; azioni del riesame della direzione.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<h2 id=\"grievance-mechanism-remediation-and-non-retaliation\">9 MECCANISMO DI RECLAMO, RIMEDIO E DIVIETO DI RITORSIONI<\/h2>\n<p>Kolibree-Tech applicher\u00e0 il Meccanismo volontario di segnalazione etica riservata e gestione dei reclami descritto nel Codice di condotta alle criticit\u00e0 riguardanti discriminazione di genere, molestie, molestie sessuali, violenza, ritorsioni o violazioni del GEP. Il CEO \u00e8 il destinatario ordinario; le segnalazioni che lo riguardano o che creano un conflitto di interessi sono indirizzate direttamente al Revisore etico indipendente, nominato separatamente, attraverso un canale al quale il CEO non ha accesso. I dettagli operativi saranno pubblicati nella sezione I nostri valori del sito quando i canali principale e alternativo saranno stati attivati e verificati.<\/p>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Fase<\/th><th>Requisito minimo<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>1. Segnalazione<\/td><td>Dipendenti, collaboratori, fornitori, partner di progetto e altri portatori di interesse possono segnalare criticit\u00e0 attraverso i canali etici dedicati descritti nel Codice di condotta. Si applica la riservatezza; l\u2019anonimato \u00e8 supportato soltanto quando tecnicamente disponibile.<\/td><\/tr>\n<tr><td>2. Conferma di ricezione e valutazione iniziale<\/td><td>Il CEO o, in caso di conflitto, il Revisore etico indipendente conferma la ricezione quando il contatto \u00e8 possibile; valuta urgenza, sicurezza e conflitti di interessi; limita l\u2019accesso al soggetto incaricato della gestione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>3. Valutazione \/ indagine<\/td><td>La questione \u00e8 valutata in modo equo, imparziale e riservato. Per casi complessi o delicati \u00e8 possibile avvalersi di competenze esterne.<\/td><\/tr>\n<tr><td>4. Rimedio e azione correttiva<\/td><td>Se una violazione \u00e8 confermata o sono individuati rischi, Kolibree-Tech adotta azioni correttive e rimedi appropriati, che possono comprendere misure di protezione, formazione, provvedimenti disciplinari, modifiche dei processi o coinvolgimento di livelli superiori presso fornitori e partner.<\/td><\/tr>\n<tr><td>5. Chiusura e apprendimento<\/td><td>I casi sono documentati in modo riservato; gli insegnamenti anonimizzati sono inclusi nel riesame annuale GEP, ove opportuno.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<p>Le ritorsioni sono rigorosamente vietate. Qualsiasi trattamento sfavorevole verso una persona che segnala in buona fede, supporta un\u2019altra persona, fornisce prove o partecipa a un\u2019indagine deve essere considerato una violazione grave.<\/p>\n<p>I canali e le istruzioni di segnalazione saranno disponibili nella sezione I nostri valori quando i canali volontari principale e indipendente saranno operativi.<\/p>\n<p>I rimedi devono essere appropriati alla natura e alla gravit\u00e0 dell\u2019impatto e possono comprendere il ripristino di un ambiente sicuro, la correzione di decisioni, il supporto alle persone interessate, la modifica di processi, la formazione di individui o team oppure misure disciplinari o contrattuali conformi alla normativa applicabile.<\/p>\n<h2 id=\"communication-publication-and-records\">10 COMUNICAZIONE, PUBBLICAZIONE E REGISTRAZIONI<\/h2>\n<p>L\u2019efficacia del GEP dipende da una comunicazione attiva. Kolibree-Tech assicurer\u00e0 che il Piano e le procedure correlate siano accessibili, comprensibili e integrati nell\u2019inserimento, nel riesame della direzione, nella pianificazione dei progetti e nelle comunicazioni esterne pertinenti.<\/p>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Registrazione<\/th><th>Titolare<\/th><th>Conservazione \/ ubicazione<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>GEP approvato e versione HTML pubblica<\/td><td>Coordinatore GEP<\/td><td>Sorgente controllata nell\u2019archivio aziendale; pagina HTML approvata ed evidenze di pubblicazione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Approvazione dell\u2019Alta direzione e assegnazione delle responsabilit\u00e0<\/td><td>Alta direzione \/ Coordinatore GEP<\/td><td>Fascicolo di controllo documentale; verbali del riesame della direzione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Evidenze di pubblicazione sul sito<\/td><td>Coordinatore GEP \/ Comunicazione<\/td><td>URL, schermata o registrazione della pubblicazione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Registrazione della comunicazione interna<\/td><td>Coordinatore GEP<\/td><td>Email, verbali di riunione o lista di controllo per l\u2019inserimento.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Materiali formativi e registri delle presenze<\/td><td>Coordinatore GEP \/ Risorse umane<\/td><td>Cartella della formazione, fascicolo del dipendente o fascicolo di progetto, secondo applicabilit\u00e0.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Cruscotto annuale e riesame della direzione<\/td><td>Coordinatore GEP \/ Alta direzione<\/td><td>Cartella annuale GEP; allegato riservato ove necessario.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Liste di controllo del reclutamento e dei progetti<\/td><td>Responsabile della selezione \/ Capo progetto<\/td><td>Fascicoli di reclutamento \/ progetto.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Registrazioni dei reclami e dei rimedi<\/td><td>Alta direzione \/ Persone autorizzate<\/td><td>Fascicolo riservato del caso con accesso limitato.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<p>Le registrazioni sono conservate in conformit\u00e0 ai requisiti normativi, contrattuali e di privacy applicabili. Le informazioni sensibili o personali non devono essere incluse nelle versioni pubbliche o condivise all\u2019esterno, salvo quando lecito, necessario e con protezioni adeguate.<\/p>\n<h2 id=\"monitoring-annual-review-and-continuous-improvement\">11 MONITORAGGIO, RIESAME ANNUALE E MIGLIORAMENTO CONTINUO<\/h2>\n<p>Il GEP \u00e8 uno strumento di gestione dinamico. \u00c8 riesaminato almeno annualmente dall\u2019Alta direzione sulla base del cruscotto annuale, delle registrazioni formative, delle evidenze di reclutamento e progetto, dei reclami, dei riscontri dei portatori di interesse e dei progressi del piano d\u2019azione. Il riesame individua risultati, carenze, azioni correttive e priorit\u00e0 per il periodo successivo.<\/p>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Elemento di ingresso del riesame<\/th><th>Questioni da affrontare<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Cruscotto dei dati<\/td><td>Esistono divari di genere nella composizione del personale, nel reclutamento, nella formazione, nella leadership, nel riesame retributivo, nell\u2019equilibrio tra vita e lavoro o nelle opportunit\u00e0 di progetto?<\/td><\/tr>\n<tr><td>Avanzamento del piano d\u2019azione<\/td><td>Quali azioni sono state completate, ritardate o non sono pi\u00f9 pertinenti? Quali evidenze sono disponibili?<\/td><\/tr>\n<tr><td>Formazione e sensibilizzazione<\/td><td>La formazione \u00e8 stata completata? Il personale ha compreso il Piano e i canali di segnalazione?<\/td><\/tr>\n<tr><td>Reclami e rimedi<\/td><td>Le segnalazioni sono state gestite tempestivamente, con riservatezza e senza ritorsioni? Sono necessari miglioramenti sistemici?<\/td><\/tr>\n<tr><td>Progetti e gare<\/td><td>Le valutazioni della dimensione di genere sono state completate ove pertinenti? I requisiti delle gare o dei consorzi sono cambiati?<\/td><\/tr>\n<tr><td>Riscontri dei portatori di interesse<\/td><td>Dipendenti, partner o altri portatori di interesse individuano barriere od opportunit\u00e0 di miglioramento?<\/td><\/tr>\n<tr><td>Risorse<\/td><td>Risorse, competenze, tempo e responsabilit\u00e0 sono ancora adeguati alle dimensioni e al profilo di rischio della Societ\u00e0?<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<p>L\u2019esito del riesame annuale deve essere documentato e pu\u00f2 comportare una versione aggiornata del GEP, indicatori rivisti, nuove azioni, risorse aggiuntive, formazione mirata o modifiche a procedure e modelli.<\/p>\n<h2 id=\"implementation-roadmap-2026-2028\">12 PIANO DI ATTUAZIONE 2026-2028<\/h2>\n<div class=\"klr-policy-table\" style=\"max-width:100%;overflow-x:auto\"><table>\n<thead>\n<tr><th>Periodo<\/th><th>Traguardo<\/th><th>Titolare<\/th><th>Evidenze<\/th><\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr><td>Secondo trimestre 2026<\/td><td>Riesaminare l\u2019attuazione del GEP originariamente approvato il 19 maggio 2025; verificare assegnazione dei ruoli, comunicazione interna e avanzamento della pubblicazione della versione HTML controllata.<\/td><td>Alta direzione \/ Coordinatore GEP<\/td><td>Registrazione dell\u2019approvazione originale; stato di attuazione datato; assegnazione delle responsabilit\u00e0 e registrazione della pubblicazione HTML, quando disponibili.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Terzo trimestre 2026<\/td><td>Verificare lo stato della valutazione iniziale, delle fonti di dati, del cruscotto e della prima sessione di sensibilizzazione; individuare eventuali azioni scadute e le date di recupero.<\/td><td>Coordinatore GEP \/ Risorse umane<\/td><td>Nota iniziale; cruscotto; registrazioni formative.<\/td><\/tr>\n<tr><td>Quarto trimestre 2026<\/td><td>Integrare la lista di controllo del reclutamento, la valutazione della dimensione di genere dei progetti e le procedure di prevenzione delle molestie nei modelli operativi.<\/td><td>Coordinatore GEP \/ Responsabili<\/td><td>Modelli aggiornati; fascicoli di progetto.<\/td><\/tr>\n<tr><td>2027<\/td><td>Attuare il ciclo annuale completo: raccolta dati, formazione, riesame del piano d\u2019azione, riesame della direzione e aggiornamento delle evidenze pubbliche \/ per le gare.<\/td><td>Alta direzione \/ Coordinatore GEP<\/td><td>Relazione annuale GEP; verbali del riesame della direzione.<\/td><\/tr>\n<tr><td>2028<\/td><td>Valutare l\u2019efficacia delle misure, aggiornare gli obiettivi e preparare il ciclo GEP successivo.<\/td><td>Alta direzione \/ Coordinatore GEP<\/td><td>Relazione di valutazione; GEP rivisto o registro delle modifiche.<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/div>\n<p>Il completamento delle attivit\u00e0 previste per il 2026 deve essere confermato sulla base delle evidenze interne di attuazione.<\/p>\n<h2 id=\"approval-review-and-document-control\">13 APPROVAZIONE, RIESAME E CONTROLLO DEL DOCUMENTO<\/h2>\n<p>Il GEP entra in vigore con l\u2019approvazione dell\u2019Alta direzione. Rimane valido fino alla sostituzione con una nuova revisione o al ritiro da parte dell\u2019Alta direzione. Il documento deve essere riesaminato almeno annualmente e dopo cambiamenti organizzativi o normativi significativi.<\/p>\n\n<p>Le modifiche al Piano devono essere registrate nel registro delle modifiche e comunicate al personale interessato. Le versioni superate devono essere archiviate secondo le regole aziendali di controllo documentale.<\/p>\n<p class=\"klr-policy-back\"><a href=\"\/it\/our-values\/\">\u2190 Torna a I nostri valori<\/a><\/p>\n<\/article>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Contents 1 PURPOSE AND MANAGEMENT COMMITMENT 2 SCOPE 3 POLICY FRAMEWORK AND ALIGNMENT 4 PRINCIPLES AND DEFINITIONS 5 GOVERNANCE, ROLES AND RESPONSIBILITIES 5.1 Resources and expertise 6 GEP BUILDING BLOCKS 6.1 Public document and communication 6.2 Dedicated resources 6.3 Data collection, monitoring and reporting 6.4 Training and capacity building 7 BASELINE ASSESSMENT AND INDICATORS 7.1&#8230;<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":215,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"footnotes":""},"class_list":["post-398","page","type-page","status-publish","hentry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/398","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=398"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/398\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":431,"href":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/398\/revisions\/431"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/215"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.kolibree-tech.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=398"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}