1 OBJETIVO E COMPROMISSO DA GESTÃO
Este Plano para a Igualdade de Género (GEP) define os compromissos, a governação, os objetivos, as ações, os indicadores e os mecanismos de revisão através dos quais a Kolibree-Tech s.r.l.s promove a igualdade de género, a não discriminação, a inclusão e um ambiente de trabalho respeitoso. Abrange o período 2026-2028 e destina-se a apoiar a empresa em concursos, subvenções, projetos de investigação, atividades de inovação e parcerias europeias, sempre que seja exigido ou avaliado um GEP formal ou uma estratégia equivalente.
A Kolibree-Tech adota este Plano como uma política de gestão e uma ferramenta prática de implementação. Está alinhada com o Código de Conduta da Empresa e a Política de Direitos Humanos, que já comprometem a Empresa a respeitar os direitos humanos reconhecidos internacionalmente, prevenir a discriminação e o assédio, promover um ambiente de trabalho seguro, apoiar estilos de trabalho flexíveis e proporcionar oportunidades de formação e desenvolvimento.
A gestão de topo é responsável pela aprovação deste plano, pela afetação de recursos adequados e pela integração dos seus objetivos nos processos empresariais relevantes. Espera-se que os gestores e os trabalhadores atuem de acordo com o plano e comuniquem prontamente preocupações através dos canais disponíveis.
Este Plano para a Igualdade de Género está publicamente acessível no sítio da empresa. Os elementos comprovativos da aprovação pela gestão, das revisões controladas e da comunicação interna são conservados nos registos de controlo documental da empresa.
2 ÂMBITO DE APLICAÇÃO
Este plano aplica-se a todas as atividades da Kolibree-Tech, incluindo recrutamento, contratação, integração, condições de trabalho, desenvolvimento de carreira e competências, afetação de pessoas a projetos, liderança, tomada de decisão, comunicação, compras, envolvimento das partes interessadas e atividades tecnológicas ou de inovação em que o sexo ou o género possam ser relevantes para utilizadores, clientes, trabalhadores ou comunidades.
- Todos os titulares de órgãos sociais e trabalhadores, incluindo trabalhadores a termo, a tempo parcial e contratados.
- Consultores, estagiários, pessoas em formação, trabalhadores temporários e colaboradores quando atuam para a empresa ou em colaboração com ela.
- Gestores, líderes de projetos e decisores envolvidos no recrutamento, avaliação, atribuição de tarefas, promoção, remuneração e governança de projetos.
- Parceiros comerciais e fornecedores, na medida em que sejam relevantes para a sua relação com a Kolibree-Tech e coerentes com os acordos contratuais.
- Partes interessadas externas em projectos, consórcios, concursos públicos e actividades de adjudicação de contratos públicos europeus.
Quando uma medida tiver de ser adaptada à dimensão da empresa ou aos requisitos de privacidade, a Kolibree-Tech aplicará a medida de forma proporcional, preservando a sua finalidade e conservando elementos comprovativos adequados da implementação.
3 ENQUADRAMENTO E ALINHAMENTO DAS POLÍTICAS
Este GEP faz parte do sistema de gestão da empresa e complementa o Código de Conduta, a Política de Direitos Humanos e as regras aplicáveis em matéria de emprego, privacidade, saúde e segurança e não discriminação. A Kolibree-Tech adota, ao abrigo do Código de Conduta, um mecanismo voluntário de comunicação confidencial de questões éticas e de apresentação de queixas. Este mecanismo é distinto do canal legal de denúncias regulado pelo decreto legislativo italiano n.º 24/2023. O plano traduz os compromissos de dignidade, igualdade de oportunidades, condições seguras e melhoria contínua em medidas de igualdade de género.
Para efeitos de projetos e concursos europeus, o plano abrange os quatro pilares processuais obrigatórios geralmente exigidos aos Planos para a Igualdade de Género no Horizonte Europa e os cinco domínios temáticos recomendados para organizações de investigação e inovação: equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e cultura organizacional; equilíbrio de género na liderança e na tomada de decisão; recrutamento e progressão na carreira; integração da dimensão de género nos conteúdos de investigação e inovação; e medidas contra a violência de género, incluindo o assédio sexual.
| Fonte / exigência | Como este GEP responde ao requisito |
|---|---|
| Código de Conduta da Empresa | Integra os compromissos em matéria de direitos humanos, não discriminação, estilos de trabalho flexíveis, saúde e segurança, educação, responsabilidade do fornecedor e notificação de incumprimento. |
| Política de Direitos Humanos da Empresa | Reflete os compromissos de proibir a discriminação e o assédio, proporcionar condições de trabalho seguras, implementar a governança e a devida diligência, operar mecanismos de queixas e proteger os denunciantes contra retaliação. |
| Requisitos europeus em matéria de processo GEP | Inclui a declaração de disponibilidade pública do documento, recursos dedicados, recolha e monitorização de dados, relatórios anuais e ações de formação e reforço de capacidades. |
| Domínios temáticos do GEP europeu | Inclui objetivos e ações específicos sobre o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, liderança, recrutamento e progressão na carreira, dimensão de género na inovação e prevenção da violência baseada no género e do assédio sexual. |
| Protecção e confidencialidade dos dados | Exige relatórios agregados, confidencialidade dos casos individuais e salvaguardas de privacidade no tratamento de dados sensíveis ou relativos a grupos reduzidos de pessoas. |
4 PRINCÍPIOS E DEFINIÇÕES
A Kolibree-Tech aplica o presente plano de acordo com os seguintes princípios:
- Igualdade de dignidade e respeito: cada pessoa deve ser tratada com dignidade e sem discriminação.
- Igualdade de oportunidades: o acesso ao trabalho, aos projectos, à formação, ao desenvolvimento da carreira, à liderança e à remuneração deve basear-se em critérios objectivos e transparentes.
- Interseccionalidade: as medidas de igualdade de género devem considerar como o género pode interagir com a idade, deficiência, raça ou origem étnica, nacionalidade, religião ou crença, orientação sexual, situação familiar, condições de saúde ou outras características protegidas.
- Melhoria baseada em evidências: as ações são orientadas por dados, feedback, indicadores, monitorização anual e ações corretivas.
- Confidencialidade e não retaliação: as preocupações são tratadas confidencialmente e ninguém pode sofrer retaliação por comunicar de boa-fé ou participar numa investigação.
- Proporcionalidade para as PME: as medidas são implementadas de forma prática para uma pequena organização, garantindo, ao mesmo tempo, uma governação significativa, recursos, acompanhamento e responsabilização.
| Termo | Definição para efeitos do presente plano |
|---|---|
| Sexo | Características biológicas que podem ser relevantes para a saúde e segurança no trabalho, testes relacionados com o ser humano, investigação, análise de dados ou impactos do produto/serviço. |
| Género | Funções, normas, comportamentos, expectativas, identidades e relacionamentos socialmente construídos que podem influenciar oportunidades, participação, necessidades e impactos. |
| Igualdade de género | Igualdade de direitos, responsabilidades, oportunidades e tratamento para todas as pessoas, independentemente do género, incluindo mulheres, homens e pessoas de diversas identidades de género. |
| Equilíbrio de género | Representação equilibrada dos géneros em equipas, liderança, tomada de decisão, listas de pré-seleção de candidatos, painéis e funções de projeto, sempre que viável e compatível com uma seleção baseada no mérito. |
| Dimensão do género | A integração da análise do sexo e/ou do género na investigação, inovação, concepção, dados, ensaios, requisitos do utilizador e avaliação de impacto, quando relevante. |
| Assédio | Conduta indesejada relacionada ao género ou outra característica protegida que tem o objetivo ou efeito de violar a dignidade de uma pessoa ou criar um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo. |
| Assédio sexual | Qualquer forma de conduta verbal, não verbal ou física indesejada de natureza sexual, com o objetivo ou efeito descrito acima. |
| Violência baseada no género | Violência ou conduta nociva dirigida contra uma pessoa por causa de género, identidade de género ou género percebido, ou que afeta desproporcionalmente pessoas de um determinado género. |
5 GOVERNAÇÃO, FUNÇÕES E RESPONSABILIDADES
A igualdade de género é gerida através do sistema de gestão da empresa. A gestão de topo mantém a responsabilidade final. O Coordenador do GEP apoia a implementação, a monitorização e a elaboração de relatórios. Os gestores e responsáveis de projeto aplicam o Plano nas decisões diárias, no planeamento de projetos, no recrutamento, nas aquisições e na gestão de equipas.
| Função | Responsabilidades |
|---|---|
| Gestão de Topo | Aprova o GEP; assegura a publicação e a comunicação interna; designa o Coordenador do GEP; disponibiliza recursos; analisa o relatório anual; decide as ações corretivas e de melhoria. |
| Coordenador do GEP | Coordena a execução; mantém o plano de acção e o registo de provas; apoia a recolha de dados; organiza a formação; prepara o relatório anual do GEP; recebe ou apoia o tratamento de preocupações, sempre que adequado. |
| Recursos Humanos / Administração ou função delegada | Apoia o recrutamento, a integração, os registos de formação, as informações contratuais, os dados sobre tempo de trabalho e licenças, as salvaguardas de privacidade e a documentação. |
| Gestores / Líderes de Projectos | Aplicam critérios transparentes na atribuição de tarefas e funções de liderança; consideram o equilíbrio de género nas equipas; integram a análise da dimensão de género nas atividades de inovação; previnem e tratam condutas inadequadas. |
| Funcionários e colaboradores | Respeitar o Plano, o Código de Conduta e a Política de Direitos Humanos; participar na formação; contribuir para um local de trabalho inclusivo; comunicar prontamente preocupações ou suspeitas de violações. |
| Fornecedores e parceiros | Espera-se que respeitem os princípios da não discriminação, da prevenção do assédio e dos direitos humanos no contexto da sua colaboração com a Kolibree-Tech. |
5.1 Recursos e competências especializadas
A Kolibree-Tech compromete-se a fornecer recursos adequados para a implementação deste Plano. Os recursos podem incluir o tempo de trabalho do coordenador e da gestão do GEP, o apoio administrativo, o acesso à orientação para a igualdade de género, os materiais de formação, os conhecimentos externos, quando necessário, e o tempo para os funcionários participarem em formação ou fornecerem feedback.
- Pelo menos uma pessoa ou função designada coordena o GEP.
- O Coordenador do GEP tem acesso à gestão de topo para encaminhar questões que exijam intervenção, obter recursos e apoiar a tomada de decisão.
- O tempo de formação é considerado o tempo de trabalho sempre que possível e relevante.
- Os peritos externos podem ser consultados para casos complexos, revisão anual, atualizações legais, investigações sensíveis ou análise de género em projetos técnicos.
- O orçamento e a afetação de tempo são revistos anualmente de forma proporcional à dimensão, aos riscos e à carteira de projetos da empresa.
6 PILARES DO GEP
A presente secção estabelece os elementos mínimos de processo do Plano e os correspondentes controlos internos utilizados para demonstrar a aplicação às autoridades adjudicantes, aos parceiros de projecto e aos auditores.
| Elemento constitutivo | Compromisso da Kolibree-Tech | Elementos comprovativos conservados |
|---|---|---|
| Documento público | O GEP aprovado é publicado como uma política HTML controlada por versões e comunicado internamente. | URL da política publicada, registo da publicação e da versão, aprovação interna e comprovativos da comunicação. |
| Recursos dedicados | A gestão de topo designa os responsáveis e disponibiliza tempo, conhecimentos especializados e apoio proporcionais à dimensão e aos riscos da empresa. | Nomeação/e-mail; descrição da função; atas de reunião; orçamento de formação ou alocação de tempo. |
| Recolha de dados e monitorização | A empresa recolhe e analisa anualmente dados desagregados por género e feedback qualitativo, aplicando salvaguardas de confidencialidade para grupos reduzidos de pessoas. | Painel anual; análise anonimizada; atas de revisão pela gestão; ações de melhoria. |
| Formação e reforço das capacidades | A empresa promove sensibilização e formação sobre igualdade de género, enviesamentos, prevenção do assédio, canais de comunicação de preocupações e dimensão de género na inovação, quando relevante. | Plano de formação; materiais; registos de presença; comprovativos de integração do pessoal. |
6.1 Documento público e comunicação
O GEP aprovado deve ser publicado no sítio Web da Kolibree-Tech ou colocado à disposição das autoridades adjudicantes competentes, dos parceiros europeus dos projectos e das partes interessadas. O documento deve ser comunicado internamente, por exemplo através de e-mail, reuniões internas, materiais de integração ou o repositório de documentos da Empresa.
A versão pública pode omitir dados pessoais de contacto ou informações internas sensíveis, mas deve preservar os compromissos, objetivos, medidas, responsabilidades e princípios de monitorização deste Plano.
6.2 Recursos dedicados
Os recursos são atribuídos de acordo com o princípio da proporcionalidade. Numa pequena organização, os recursos podem consistir em tempo de gestão formalmente atribuído, tempo de coordenação do GEP, acesso a conhecimentos especializados externos, tempo de formação e revisão documentada da gestão. Sempre que um projecto europeu exija conhecimentos especializados em matéria de género adicionais, o orçamento do projecto relevante deverá incluir recursos adequados.
6.3 Recolha de dados, monitorização e elaboração de relatórios
A Kolibree-Tech preparará anualmente um painel de monitorização GEP, utilizando dados desagregados por género sobre pessoal e processos organizacionais relevantes. Se os números forem pequenos e a identificação individual puder ser possível, os dados devem ser agregados, suprimidos ou comunicados qualitativamente.
- Os dados são recolhidos apenas para efeitos de controlo legítimo da igualdade e de melhoria da gestão.
- Os dados a nível individual são tratados de forma confidencial e o acesso é limitado a pessoas autorizadas.
- Os indicadores são revistos anualmente pela gestão de topo e utilizados para definir ações corretivas ou de melhoria.
- O relatório anual pode ser partilhado externamente sob forma resumida, quando exigido por um concurso, uma subvenção ou um pedido de um parceiro.
6.4 Formação e reforço das capacidades
O GEP inclui ações de sensibilização e formação para a organização. A formação é adaptada às funções e pode ser realizada através de sessões informativas internas, aprendizagem em linha, webinars externos, sessões de arranque de projetos ou breves sessões temáticas documentadas.
| Audiência | Conteúdo mínimo | Frequência / situação desencadeante | Provas |
|---|---|---|---|
| Todo o pessoal | Princípios GEP, não discriminação, conduta respeitosa, canais de notificação, não retaliação. | Na integração e, pelo menos, anualmente. | Registo de presença, lista de verificação da integração, material de formação. |
| Gestores e decisores | Enviesamentos inconscientes, critérios objetivos, liderança inclusiva, recrutamento justo, atribuição de tarefas e avaliação. | Anualmente ou aquando da atribuição de funções. | Registo de formação, atas de reunião. |
| Recrutamento / Recursos Humanos / Administração | Anúncios de emprego inclusivos, entrevistas estruturadas, recolha de dados, salvaguardas de privacidade, documentação sobre igualdade de tratamento. | Antes das campanhas de recrutamento e pelo menos de dois em dois anos. | Modelos de recrutamento, lista de verificação. |
| Equipas técnicas e de projecto | Análise da dimensão de género, conceção inclusiva, enviesamentos nos dados, impacto nos utilizadores, testes e comunicação. | Na proposta do projeto ou no início do projeto, quando relevante. | Lista de verificação da dimensão de género no projeto, atas de reuniões do projeto. |
| Fornecedores/parceiros, quando relevante | Expectativas do Código de Conduta, não discriminação e colaboração livre de assédio. | Na contratação, na integração no projeto ou na avaliação do fornecedor. | Cláusulas contratuais, comunicação com o fornecedor. |
7 AVALIAÇÃO INICIAL E INDICADORES
A avaliação anual de base é utilizada para identificar as prioridades, acompanhar os progressos realizados e fornecer provas da implementação do GEP. Para o primeiro ciclo de comunicação, a linha de base deve ser completada utilizando os dados disponíveis mais recentes após a adoção do presente plano. O painel de monitorização interno anual do GEP será utilizado como modelo de relatório.
| Área | Indicador | Fonte de dados | Frequência | Nota de privacidade |
|---|---|---|---|---|
| Composição da força de trabalho | Número de pessoas por género, tipo de contrato, família de funções e antiguidade ou responsabilidade de projeto. | Registos de Recursos Humanos / Administração. | Anual. | Agregar categorias quando menos de cinco pessoas possam ser identificáveis. |
| Recrutamento | Candidaturas, listas de pré-seleção para entrevistas, propostas e contratações por género, quando os dados estejam disponíveis e a sua utilização seja lícita. | Ficheiros de recrutamento. | Por campanha e anual. | Utilizar dados voluntários e relatórios agregados. |
| Evolução da carreira | Participação em formação, certificações, mentoria, mudanças de função, resultados de revisões salariais e atribuições de liderança de projetos por género. | Registos de formação, registos de projetos, dados administrativos. | Anual. | Apresentar os resultados de forma qualitativa quando os grupos sejam reduzidos. |
| Liderança e tomada de decisões | Representação de género na gestão de topo, na liderança de projetos e propostas, nos grupos de decisão técnica e nas equipas de concursos. | Registos de organização/projecto. | Anual e na fase de proposta. | Evite relatórios externos a nível individual. |
| Equilíbrio entre a vida profissional e pessoal | Utilização de sistemas de trabalho flexíveis, de licenças e de indicadores de carga de trabalho por género, sempre que possível. | Registos de planeamento administrativo/trabalho. | Anual. | Não publicar detalhes de licença sensíveis. |
| Pagamento e tratamento económico | Revisão das práticas de remuneração ou de compensação por funções e responsabilidades comparáveis. | Dados de pagamento/contabilidade. | Anual. | Acesso limitado apenas a pessoas autorizadas. |
| Assédio e queixas | Número e tipo de preocupações recebidas, tempo de resposta, resultado e reparação, sem dados pessoais. | Registo de queixas. | Anual e caso a caso. | Apenas relatórios anonimizados. |
| Dimensão do género na inovação | Percentagem dos projetos relevantes com a análise completa da dimensão de género e das ações, se for caso disso. | Ficheiros do projecto. | No início do projecto e anual. | Não existem dados pessoais a não ser que sejam necessários e legais. |
7.1 Método de avaliação inicial
No prazo de três meses após a aprovação do GEP, o Coordenador do GEP deve elaborar uma nota de avaliação inicial que abranja a composição do pessoal, as práticas de recrutamento, os registos de formação, as práticas de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, as funções de decisão, os mecanismos de queixa e a dimensão de género nos projetos em curso. A nota deve identificar lacunas, ações prioritárias e limitações dos dados.
7.2 Objetivos anuais
Os alvos são revistos anualmente. Os objectivos iniciais para o período de 2026-2028 são:
- 100% do pessoal informado sobre o GEP e os canais de comunicação de preocupações no prazo de um mês após a aprovação ou a integração.
- Taxa de conclusão de pelo menos 90% da formação anual sobre igualdade de género e prevenção do assédio, com oportunidades razoáveis de recuperação em caso de ausência.
- 100% das campanhas de recrutamento utilizam critérios objetivos, linguagem inclusiva e notas de entrevista estruturadas.
- 100% das propostas de projectos europeus relevantes e dos projectos de inovação completam uma análise da relevância da dimensão do género.
- Revisão anual dos indicadores de pessoal, formação, recrutamento, liderança e queixas pela gestão de topo.
- Todas as comunicações ou preocupações relativas a assédio, discriminação ou retaliação são objeto de confirmação de receção, avaliação e documentação, com medidas corretivas adequadas.
8 OBJETIVOS DE IGUALDADE DE GÉNERO E PLANO DE AÇÃO
O plano de acção seguinte traduz os compromissos da Kolibree-Tech em medidas operacionais. As ações são revistas anualmente e podem ser atualizadas à medida que a Empresa cresce, junta-se a novos consórcios, recruta novos funcionários, altera o portfólio de projetos ou recebe feedback de funcionários e stakeholders.
8.1 Equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e cultura organizacional
| Acção | Responsável | Calendário | KPI / Evidência |
|---|---|---|---|
| Confirmar e comunicar práticas de trabalho flexíveis, incluindo trabalho remoto ou híbrido, horários flexíveis e adaptação razoável às responsabilidades de prestação de cuidados, quando compatíveis com as necessidades da empresa e os compromissos dos projetos. | Gestão de topo / Coordenador do GEP | Q3 2026; em curso | Comunicação da política; lista de verificação da integração; feedback anual do pessoal. |
| Planear reuniões, prazos e deslocações com antecedência razoável e evitar marcações desnecessárias fora do horário normal de trabalho. | Gestores / Líderes de Projectos | Em permanência | Registos de reuniões de projeto; feedback; ações corretivas em caso de problemas recorrentes. |
| Monitorizar os indicadores de equilíbrio trabalho-vida e identificar se as disposições flexíveis são igualmente acessíveis e não afectam negativamente a progressão da carreira ou as oportunidades de projecto. | Coordenador do GEP / RH | Anual | Painel anual; atas de revisão de gestão. |
| Promover a segurança psicológica, comunicação respeitosa e diálogo construtivo entre a administração e os funcionários. | Todo o pessoal | Em permanência | Registos de formação; feedback; dados sobre queixas. |
8.2 Liderança e tomada de decisão
| Acção | Responsável | Calendário | KPI / Evidência |
|---|---|---|---|
| Defina critérios transparentes para atribuir liderança de projetos, liderança de tarefas, liderança de propostas e responsabilidades de tomada de decisão. | Gestão de topo / Líderes de projeto | Q4 2026; revisão anual | Critérios documentados; registos de atribuição do projecto. |
| Procurar uma representação equilibrada dos géneros nas equipas de projeto, equipas de concursos, painéis e grupos de decisão, sempre que viável; documentar as razões quando o equilíbrio não possa ser alcançado devido à dimensão, à disponibilidade ou aos conhecimentos especializados necessários. | Gestores / Líderes de Projectos | No início do projeto ou concurso | Notas de pessoal do projecto; ficheiros de concurso/proposta. |
| Assegurar que as oportunidades de liderança, a visibilidade dos projectos europeus e a representação externa sejam comunicadas de forma justa e atribuídas com base em critérios objectivos. | Gestão de Topo | Em permanência | Registos de atribuição de funções no projeto; revisão anual. |
| Incluir o progresso da igualdade de género na revisão da gestão e no planeamento das empresas. | Gestão de topo / Coordenador do GEP | Anual | Relatório anual do GEP; registo de acompanhamento das ações. |
8.3 Recrutamento, seleção e progressão na carreira
| Acção | Responsável | Calendário | KPI / Evidência |
|---|---|---|---|
| Usar linguagem inclusiva e neutra em descrições de trabalho, evitando requisitos desnecessários e estereótipos; declarar o compromisso da Empresa com a igualdade de oportunidades. | Recursos Humanos / Responsável pelo recrutamento | Cada recrutamento | Lista de verificação de anúncios de trabalho; anúncios arquivados. |
| Utilizar critérios de seleção estruturados e notas de entrevista para reduzir o viés e melhorar a comparabilidade entre os candidatos. | Gestor de Contratação / Entrevistadores | Cada recrutamento | Modelo de entrevista; matriz de seleção. |
| Sempre que possível, procurar o equilíbrio de género nas listas de candidatos e painéis de entrevistas, tendo em conta a disponibilidade do mercado de trabalho e a dimensão da empresa. | Responsável pelo recrutamento | Cada recrutamento | Notas de lista curta; justificação quando não for possível. |
| Monitorizar as etapas do recrutamento e os resultados das contratações por género, quando os dados estejam disponíveis e a sua utilização seja lícita, e analisar as razões dos desequilíbrios. | Coordenador do GEP / RH | Anual | Revisão anual do indicador de recrutamento. |
| Assegurar critérios transparentes de formação, mudanças de funções, revisão salarial, visibilidade do projecto e oportunidades de progressão. | Gestão de Topo / Gestores | Anual | Critérios e notas de revisão; plano de formação. |
8.4 Desenvolvimento de competências, formação e orientação
| Acção | Responsável | Calendário | KPI / Evidência |
|---|---|---|---|
| Fornecer formação anual de sensibilização sobre igualdade de género, conduta respeitosa, preconceitos inconscientes, prevenção de assédios, canais de comunicação e não retaliação. | Coordenador do GEP | Anual; integração | Material de formação; registos de presença; taxa de conclusão >= 90%. |
| Fornecer formação específica para os gestores e decisores sobre liderança inclusiva, recrutamento estruturado, avaliações objetivas e comunicação sensível ao género. | Gestão de topo / Coordenador do GEP | Anualmente ou aquando da atribuição de funções | Registos de formação; modelos actualizados. |
| Mapear oportunidades de formação e certificação e monitorar o acesso por género, garantindo que a formação crítica ao projeto esteja disponível de forma justa. | Gestores / RH | Anual | Plano de formação; painel de participação. |
| Oferecer orientação, aprendizagem por pares ou oportunidades de partilha de conhecimento para os funcionários assumindo novas responsabilidades técnicas, de projeto ou de liderança. | Gestores / Líderes de Projectos | Em permanência | Notas de mentoria; registos de integração no projeto. |
8.5 Dimensão de género na investigação, inovação e tecnologia
| Acção | Responsável | Calendário | KPI / Evidência |
|---|---|---|---|
| Na proposta ou no arranque do projecto, avaliar se o sexo e/ou o género podem influenciar as necessidades, a utilização, a segurança, a acessibilidade, a qualidade dos dados, o viés, a adopção ou o impacto da solução. | Líder do Projeto / Líder Técnico | Todos os projectos relevantes | Lista de verificação da dimensão do género. |
| Se for caso disso, integrar requisitos sensíveis ao género na investigação do utilizador, conjuntos de dados, ensaios, validação, comunicação, avaliação de risco e análise de impacto. | Equipa de Projecto | Ciclo de vida do projecto | Documentação do projeto; planos de teste; notas de dados. |
| Considerar a interseccionalidade nas decisões de conceção, incluindo idade, deficiência, língua, cultura, contexto socioeconómico e acesso digital, quando relevantes para os utilizadores ou beneficiários. | Equipa de Projecto | Ciclo de vida do projecto | Requisitos e registos de risco. |
| Reveja materiais externos de comunicação, marketing e divulgação para evitar estereótipos e promover linguagem inclusiva e imagens. | Comunicação / Equipa do Projeto | Antes da publicação | Lista de verificação da revisão da comunicação. |
| Quando a dimensão de género não for relevante para um projeto, documentar brevemente a razão em vez de deixar a questão por avaliar. | Líder do Projeto | No início do projeto | Registo de rastreio do projecto. |
8.6 Prevenção da violência, assédio e discriminação baseada no género
| Acção | Responsável | Calendário | KPI / Evidência |
|---|---|---|---|
| Manter uma abordagem de tolerância zero à discriminação, assédio, assédio sexual, violência baseada no género, bullying e retaliação. | Gestão de topo / Todo o pessoal | Em permanência | Comunicação da política; registos de formação. |
| Assegurar que os canais de comunicação são conhecidos, acessíveis e confidenciais e incluir a possibilidade de uma escalada para além do gestor directo, se for caso disso. | Gestão de topo / Coordenador do GEP | 3.º trimestre de 2026; na integração | Comunicação interna; lista de verificação da integração. |
| Confirmar prontamente a receção das preocupações, avaliar os riscos, proteger as pessoas afetadas, investigar de forma justa e documentar as ações corretivas ou de reparação. | Gestão de topo / Responsável designado pela investigação | Caso a caso | Dossier confidencial do caso; registo de queixas anonimizado. |
| Retaliação proibida contra qualquer pessoa que relata uma preocupação de boa fé, apoia uma investigação ou participa como testemunha. | Gestão de topo / Todo o pessoal | Em permanência | Comunicação da política; ações disciplinares ou corretivas, se necessário. |
| Incluir expectativas de colaboração sem assédio em projetos, fornecedores e comunicações de parceiros relevantes. | Líderes de Projeto / Aquisições | No início da contratação/projecto | Cláusulas de contrato; notas de integração de parceiros. |
8.7 Partes interessadas, fornecedores e parcerias externas
| Acção | Responsável | Calendário | KPI / Evidência |
|---|---|---|---|
| Comunique as expectativas da Kolibree-Tech sobre não discriminação, direitos humanos e conduta livre de assédio a fornecedores e parceiros de negócios, se for caso disso. | Aquisições / Líderes de Projetos | Na integração do fornecedor ou na renovação do contrato | Comunicação do fornecedor; cláusulas de contrato. |
| Considere as práticas de responsabilidade social, incluindo a abolição da discriminação desleal, na seleção de fornecedores e na devida diligência do parceiro de projeto. | Aquisições / Líderes de Projetos | Selecção do fornecedor | Notas de avaliação de fornecedores. |
| Promover uma participação equilibrada e uma conduta inclusiva nos consórcios europeus, reuniões, eventos de divulgação e actividades de envolvimento das partes interessadas. | Líderes de Projetos | Ciclo de vida do projecto | Registos de reuniões; planeamento da divulgação. |
| Utilizar o feedback das partes interessadas, quando disponível, para melhorar o GEP e identificar impactos adversos ou barreiras que afetem a igualdade entre homens e mulheres. | Coordenador do GEP | Anual | Resumo de comentários; ações de revisão de gestão. |
9 MECANISMO DE QUEIXAS, REPARAÇÃO E PROTEÇÃO CONTRA RETALIAÇÃO
A Kolibree-Tech aplicará o mecanismo voluntário de comunicação ética confidencial e de queixas, descrito no seu Código de Conduta, às preocupações relativas a discriminação baseada no género, assédio, assédio sexual, violência, retaliação ou violações deste GEP. O CEO é o destinatário habitual; as preocupações que envolvam o CEO ou criem um conflito de interesses são encaminhadas diretamente para o avaliador de ética independente, designado separadamente, através de um canal ao qual o CEO não tem acesso. Os detalhes operacionais serão publicados na secção Os nossos valores do site quando os canais principal e alternativo tiverem sido ativados e testados.
| Passo | Exigência mínima |
|---|---|
| 1. Comunicação | Funcionários, colaboradores, fornecedores, parceiros de projetos e outras partes interessadas podem levantar preocupações através das rotas de notificação ética dedicadas descritas no Código de Conduta. Confidencialidade aplica-se; o anonimato só é suportado quando tecnicamente disponível. |
| 2. Confirmação de receção e triagem | O CEO ou, em caso de conflito de interesses, o avaliador de ética independente confirma a receção quando o contacto é possível, avalia a urgência, a segurança e os conflitos de interesses e restringe o acesso ao responsável designado pelo tratamento. |
| 3. Avaliação/investigação | A questão é avaliada de forma justa, imparcial e confidencial. A experiência externa pode ser utilizada em casos complexos ou sensíveis. |
| 4. Remediação e medidas correctivas | Se uma violação for confirmada ou forem identificados riscos, a Kolibree-Tech toma medidas corretivas e de reparação adequadas, que podem incluir medidas de proteção, formação, ação disciplinar, alterações de processos ou encaminhamento para um nível superior junto do fornecedor ou parceiro. |
| 5. Encerramento e aprendizagem | Os casos são documentados confidencialmente; as lições anonimizadas aprendidas são incluídas na revisão anual do GEP, se necessário. |
A retaliação é estritamente proibida. Qualquer tratamento adverso contra uma pessoa que apresente uma preocupação de boa fé, apoie outra pessoa, apresente provas ou participe numa investigação deve ser tratado como uma violação grave.
Os canais de comunicação e as instruções serão disponibilizados na seção Nossos Valores assim que os canais primários e independentes estiverem operacionais.
A reparação deve ser adequada à natureza e gravidade do impacto e pode incluir o restabelecimento de um ambiente de trabalho seguro, a correcção de decisões, a prestação de apoio às pessoas afetadas, a mudança de processos, a formação de pessoas ou equipas ou a adopção de medidas disciplinares ou contratuais em conformidade com a legislação aplicável.
10 COMUNICAÇÃO, PUBLICAÇÃO E REGISTOS
A eficácia do GEP depende da comunicação ativa. A Kolibree-Tech assegurará que o Plano e os procedimentos conexos sejam acessíveis, compreensíveis e integrados na integração, revisão da gestão, planeamento de projectos e comunicações externas relevantes.
| Registo | Responsável | Retenção / localização |
|---|---|---|
| GEP aprovado e versão em HTML pública | Coordenador do GEP | Fonte controlada no repositório da Empresa; página HTML aprovada e evidência de publicação. |
| Aprovação pela gestão de topo e designação dos responsáveis | Gestão de topo / Coordenador do GEP | Arquivo de controle de documentos; atas de revisão de gestão. |
| Provas da publicação do sítio Web | Coordenador do GEP / Comunicação | URL, captura de ecrã ou registo de publicação. |
| Registo interno de comunicações | Coordenador do GEP | E-mail, atas de reunião ou lista de verificação da integração. |
| Material de formação e registos de presença | Coordenador do GEP / RH | Pasta de formação, arquivo de funcionário ou arquivo de projeto, conforme aplicável. |
| Painel anual e análise de gestão | Coordenador do GEP / Gestão de Topo | Pasta anual GEP; anexo confidencial, se necessário. |
| Recrutamento e listas de verificação de projectos | Responsável pelo recrutamento / Responsável de projeto | Arquivos de recrutamento/projeto. |
| Registos de queixas e de reparação | Gestão de topo / pessoas autorizadas | Arquivo de caso confidencial com acesso restrito. |
Os registos são conservados de acordo com os requisitos legais, contratuais e de privacidade aplicáveis. Informações sensíveis ou pessoais não devem ser incluídas em versões públicas ou compartilhadas externamente, a menos que lícitas, necessárias e adequadamente protegidas.
11 MONITORIZAÇÃO, REVISÃO ANUAL E MELHORIA CONTÍNUA
O GEP é um instrumento de gestão evolutivo. É revisto pelo menos anualmente pela gestão de topo com base no painel anual, nos registos de formação, nos comprovativos de recrutamento e de projetos, nas queixas, no feedback das partes interessadas e nos progressos face ao plano de ação. A revisão identifica realizações, lacunas, ações corretivas e prioridades para o período seguinte.
| Elementos para a revisão | Perguntas a resolver |
|---|---|
| Painel de dados | Existem disparidades de género na composição do pessoal, no recrutamento, na formação, na liderança, na revisão salarial, no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal ou nas oportunidades de projeto? |
| Progressos no plano de acção | Que acções foram concluídas, adiadas ou já não são relevantes? Que evidência existe? |
| Formação e sensibilização | A formação foi concluída? O pessoal compreendeu o Plano e os canais de comunicação de preocupações? |
| Queixas e reparação | Foram as preocupações tratadas prontamente, confidencialmente e sem retaliação? São necessárias melhorias sistémicas? |
| Projectos e concursos públicos | Foram realizadas as análises da dimensão de género, quando relevantes? Os requisitos dos concursos ou consórcios sofreram alterações? |
| Feedback das partes interessadas | Os funcionários, parceiros ou outras partes interessadas identificam barreiras ou oportunidades de melhoria? |
| Recursos | Os recursos, a perícia, o tempo e as responsabilidades ainda são adequados para o tamanho e o perfil de risco da Empresa? |
Os resultados da revisão anual devem ser documentados e podem conduzir a uma versão atualizada do GEP, a indicadores revistos, a novas ações, a recursos adicionais, a formação orientada ou a alterações de procedimentos e modelos.
12 ROTEIRO DE IMPLEMENTAÇÃO 2026-2028
| Período | Marco | Responsável | Provas |
|---|---|---|---|
| Q2 2026 | Revisão da implementação do GEP originalmente aprovado em 19 de maio de 2025; verificação de alocação de papéis, comunicação interna e progresso para publicação da versão controlada HTML. | Gestão de topo / Coordenador do GEP | Registo da aprovação original; estado de implementação datado; atribuição de responsabilidades e registo de publicação HTML, quando disponível. |
| Q3 2026 | Verificar o estado da avaliação de base, fontes de dados, painel e primeira sessão de sensibilização; identificar quaisquer ações atrasadas e datas corretivas. | Coordenador do GEP / RH | Nota de avaliação inicial; painel; registos de formação. |
| Q4 2026 | Introduza em modelos operacionais a lista de verificação de recrutamento, a análise da dimensão de género do projecto e os procedimentos de prevenção do assédio. | Coordenador do GEP / Gestores | Modelos atualizados; ficheiros de projeto. |
| 2027 | Implementar o ciclo anual completo: recolha de dados, formação, revisão do plano de ação, revisão pela gestão e atualização dos comprovativos destinados ao público ou aos concursos. | Gestão de topo / Coordenador do GEP | Relatório anual do GEP; atas de revisão da gestão. |
| 2028 | Avaliar a eficácia das medidas, actualizar os objectivos e preparar o próximo ciclo de GEP. | Gestão de topo / Coordenador do GEP | Relatório de avaliação; GEP revisto ou registo de alterações. |
A conclusão das atividades previstas para 2026 deve ser confirmada com base nos comprovativos internos de execução.
13 APROVAÇÃO, REVISÃO E CONTROLO DOCUMENTAL
Este GEP entra em vigor após aprovação pela gestão de topo. Permanece válido até ser substituído por uma nova revisão ou retirado pela gestão de topo. O documento deve ser revisto pelo menos anualmente e após alterações organizacionais ou regulamentares significativas.
As alterações ao presente Plano devem ser registadas no histórico de alterações e comunicadas ao pessoal afetado. As versões substituídas devem ser arquivadas de acordo com as regras de controlo documental da empresa.